モンスターペアレンツ

 さぁ６月も始まりました「アクセス」の時間です。よろしくお願いします。今週のゲストじゃないんですよね。今月から正式にメイン MC として活躍していただくことになりました「ソーシャルハートフルユニオン」書記長の久保さんです！

 こんにちは。

 書記長、言ってなかったんですけど６月からですね、もうメインとしてお願いしたいと思うんですけど…。

 今初めて聞きました（笑）。承知しました、よろしくお願いします。

 ということで今度からもうゲストでどう？ なんていう紹介はしませんので、リスナーの皆さんもそのつもりで聴いていただければというふうに思います。６月に入りましたけども、ちょうど世間では 61 調査の時期を経て何かと障害者雇用の業界も慌ただしかった５月だったと思うんですけども、書記長のユニオンさんも多分たくさんの相談、駆け込みが特に多い時期だったんじゃないのかなというふうに思うんですけど、ちらっと耳に挟んだんですが親御さんからのそういう問い合わせも結構多かったと聞いてるんですが…。

 そうですね。「相談会」っていうのを月に１回、これまで 100 回以上やってるんですけど、平日仕事しててこの土曜日とか祝日しか対面で相談できないという人のために開くんですけど、家族同伴で相談に来られる方が立て続けに増えまして…。

 去年まで無かったことですか？

 原則、知的障がいの人とかで保護者の方が一緒にっていうケースはあったんですけど、普通にコミュニケーションもできて精神障がいとか、そういった人でも親御さんと一緒にっていうケースが今まであまりなかったんですけど、立て続けにあったんですね。それで会社側から「こういう時どうすればいいでしょう」ってもたまに来るんですけども、その中でもやっぱりその親御さんがいわゆる「モンスターペアレンツ問題」みたいな相談を企業の方から受けるケースも何件かあったんですね。ちょっと特徴的なのかなぁと思ってまして…。

 それはこの時期だから特有のものですか？ たまたま立て続けだったんですか？

 いや原因はちょっとわからないですけど、例えば「コロナが終わります」で「61」いわゆる年に１回、企業が「障がい者を何人雇ってます」っていう、それを出す調査の日ですよね。さすがにその雇用率もこれからどんどん上がります。多分今まで働こうとあんまり思ってなかった人たちもいま就職をして、頑張っている子どもたちのことが余計に心配になっている親御さんが多いのかなっていう気がしないでもないですね。

 世間ではコロナ禍も開けた感じですし、これまで働いてなかったって方たちが一気にこうバッと世に出だして…。

 そうですね。「うちの子、大丈夫かしら、会社でいじめられてないかしら」みたいなケースがちょっと増えているような気がしますね。

 その「モンスターペアレンツ」というワードが出ましたけど、例えばどんな問い合わせがあったんですか？

 まずその本人が、会社でこんなことになったって家で相談をするんだと思うんですね。そうすると会社に乗り込んでいっちゃうっていうケースですね。それでますます泥沼にはまって、うち（ユニオン）に来るみたいなケースが多いです。その時にその保護者の方もやっぱり口に出すのが「合理的配慮がされてないんです」と必ずそれが出るんで…。

 言っちゃいけないワードですね。

 そうですね。もうその時点で「揉めてるな」っていうのが分かるワードですね。これ「相談」っていうところになると思うんですけど、ちょっと専門的な話しをすると例えば「障害者雇用促進法」この法律では紛争の解決 74 条あたりですね。要するに職場で働いている障がい者と職場がうまくいかないことを「紛争」っていうんですけど、基本的にはこれは「自主的に解決しなさい」って法律になってるんですね。

 はい。

 その時に会社側はいわゆるその「障がい者が何か悩んだり、上手くいかない時の窓口を用意しなさい」と。ただこの時に法律的には「苦情」っていう言葉なんですよ。あともう一つその「障害者虐待防止法」っていうところの21条に「障がい者を雇う企業は障がい者およびその家族の苦情の窓口を作りなさい」って書いてあるんですね。

 「家族の…」って書いてあるんですね。

 普通であれば「要望」だったりあとはいわゆる「パワハラとかハラスメント通報」っていうのは、多分いろいろあると思うんですけど、こと障がい者が働く上で法律上は「苦情受け付け」になるんですね。文章がそうなんで、ましてその虐待防止法の方に至ると「家族の苦情の受付窓口も雇用主は作りなさい」となってるんですね。

 なかなか厳しい話ですね。普通は出ないし「苦情」っていう言葉って顧客との関係でよく使う言葉じゃないですか？

 「いつまで待たせるんだ」が苦情だと思うんですね。だけど働く上ではやはりその改善してほしいとかっていうのはこれ、要望ですし例えばその「もう少し一生懸命やりなさいよ」みたいなこれは例えば「指導」だったり「苦情」っていう概念が入らないんですけども、障害者雇用関連は障がい者側が会社に訴えるのも一切「苦情」ってなってくるんですね。だからそもそも法律上も障がい者が何か言うのが「苦情」になってるんですよ。それは法律用語で、まして家族の苦情もってなってるんですね。だから僕のところに来てる相談の人たちは、多分「みんな優しくしてくれないんだ」みたいな苦情なんですね。ただ法律的には正しいのかもしれないんですけども、これを苦情だっていう会社側が受け取ったり、例えばその支援する人が「苦情なんだからどんどん言いなさいよ」ってなっちゃうと、多分これはもう働けないのでそれをいかに要望に変えていくかっていうところで結構苦慮してますね。

 苦情っていうワードを使い続けてる以上、顧客相談窓口的な苦情センターみたいで適切な雇用関係って生み出せなくないですか？

 そうですね、あの「紛争」っていう言葉はこれ普通でも個別労働紛争とかって、雇う側と働く側の争いがある時は「紛争」でいいんですけど、そこにはその権利とかどうこうじゃないですか？ 苦情っていう感覚が入るとやっぱり「もっと優しくしてほしいとか、みんなもっと僕をチヤホヤしてほしい」みたいな苦情の人が結構やっぱ多いのは多いんですね。法律上でいくとそれを「窓口がなきゃいけない」ってなるんですけど、この解決は絶対できないので、まして「その保護者の苦情も受け付けます」みたいな法律があるので、これが結構ネックかなと思ってますね。

 まあまあ、サンドバック状態になりますね（笑）。

 そうですね。あの「うちの子はこんなにいい子なのに、なんで会社は優しくしないんでしょう」って言われても本当に悩んでしまいますね。

 書記長、この話しむちゃくちゃ面白いんで、来週も引き続きこの話題でお願いします。

 分かりました。

DJ. カジキング

「苦情」について

 さぁ始まりました。今週も先週に引き続き、障害者雇用促進法第74条「苦情」についてですね、話を深めていけたらと思います。久保書記長よろしくお願いします。

 よろしくお願いします。

 衝撃的な話を私先週聞いたんですよね。

 はい。

 これ、変えないといけないんじゃないんですか？

 そうですね。苦情の処理っていうのと、やっぱり労働働く上での問題の解決って多分全然違う意味じゃないですか？

 相談窓口とかだったらわかるんですけどね。

 そうですね。

 紛争解決窓口だったらわかるんですけど…。

 苦情の処理とかになってますからね。だから、その苦情というのが法律作った人が想定しているのかどうかなんですけど、やっぱり「実質的に解決しなさいよ」とは言いながらある程度解決しないっていう前提で、その後こういう例えば労働局とかそういった第三者が入って「調停まで使えますよ」っていう構成にはなってるんですけども、最初から苦情扱いっていうのは、ちょっとなんかまともな問題を指摘してても「はい、苦情ね」って言われるような感じになっちゃいますから、このあたりがやっぱりそのハラスメントとかそういった通報窓口と上手に機能している会社は問題起きないんですけど、障がい者だけの窓口作ってたりその担当を置いているようなところは、最近火に油を注ぐような会社が多いですね。

 担当者が「みんな大変なのに、なんでお前がどうこうなんだよ」だと普通に録音残ってるのとか聞いたことありますから…。前回とちょっと保護者の問題っていうのは、多分支援の人なんかでも上手に言ってる時はいいんでしょうけど、ダメになった時に多分保護者の人とかのは対応っていうのは多分あると思うんですね。僕のところにも今度保護者と同伴で来ます。最初のうちはもう「出てってください」とか「本人としか喋れませんよ」っていうような感じでやってたんですけど、それをすると「また今度こっちにうちの子をなんか言いくるめようとしてるんですか？」みたいな逆恨みたいになっちゃうので、最近オープンにやるようなしてるんですけど、まず親御さんが何でそういう場に来るかというと「自分の子供は思っていることをちゃんと伝えられない」とか、あと「相談があるけどちゃんと分かってもらえないかもしれないから、その補足説明をしに来たんだ」という感じなんですよ。

 なるほど、気持ちは分かりますね。

 もちろんその小さい時から、お子さんのことでやっぱすごく心配されてたりとかっていうケースもありますから、それは気持ち的にはわかるんですけれども本人がうまく伝えられない状態で解決できないと結局一緒なわけですよ。例えばその本人が訴えられなかったとしてもその適切に自分の思っていることを職場なり、上司に伝えられなかったとしても、その状態で解決しないと常に誰かがフォローしなきゃいけなくなっちゃうってことになるので、だからそれは大した問題じゃないと…。

 そうですね。

 僕らはもちろんいろんな人と会ってるんで慣れてますけど、伝え方を教えるんですね。例えばその本人から聞いて「じゃあ、どこが一番嫌なのか」とか「じゃ、この二つあった時にどっち取るんだ」みたいな、僕の場合は一番最初に同時に10個の悩みを相談されると「一番大事なの一つにしてください」とか、あとは二つのうちどっちが大事か、要はもう我慢して勤めるのか、もう嫌だから会社辞めるのかまずこれを選びましょうと…。こういうような中からいくんですけど、そういうふうな本音を引き出してくると、あとはそれをどう伝えるかですけど、それは例えば「手紙で伝えなさい」とか要するにそのうまくコミュニケーション取れない状態で解決する方法を考えないと、コミュニケーションは上手くはなりませんし、なんかある度にみんなが駆けつけてってってなったら職場が機能しないので、そういう意味でいうとちょっと自立っていう部分を心配でフォローはしてるんでしょうけど、若干ちょっと遠ざけちゃってるのがやっぱり保護者の方の同席なのかなっていう気はしますね。「もう少し自分のお子さんは信じてあげてくださいよ」っていう話をするんですけれども…。

 それで納得される保護者の方ってどれぐらいの割合ですか？

 本人が納得した場合が多いんですね。「わかりました。じゃあそういうふうにすればいいんですね」みたいな。そうすると親御さんはなんか不満そうな顔してるんですけど、本人がスッキリした顔して「もう帰ります」って帰っちゃうんで、そこで解決しちゃうっていうケースが多いですね。

 なるほどですね。

 だから、例えばその業種、業態、会社の規模とか、あとやっぱりパートの人が多い職場とか正社員ばっかりの職場とかいろんなケースがあるじゃないですか？ そういう中で多分、自分がこれを思ってるのを言っていいのかどうかがわからない。「自分ではちょっとこれがやりにくいんだけど、これって会社に言っていい問題なのかな」っていうところなんですね。それで親御さんは「うちの子こんなひどい目に合ってるんです。なんとかしてくれませんか」ってなっちゃうんで、そのひどい目っていう感じ、本当にまさに「苦情」になっちゃうんですけど、本人はこれは会社に対して言っていいのかどうかをジャッジしてもらいたいっていうケースがやっぱり多いんですよね。

 なるほどですね。でもなんかそんなトークをされると親御さんも納得せざるを得ないですね。

 そうですね、だから本人が働きたいのかそれとも上手くいかないことに対して会社を辞めてでも謝罪させたいとか、パワハラしてるなんていうのを認めて謝らせたいみたいな。その二つって全然違うじゃないですか？ やっぱり働き続けたい時にはその白黒はっきりつけないっていう方法もありますし、向こうが認めないのにそれを認めろってやってるとただの争いになっちゃうので、そのあたりが親御さんが出てくるともう全然歩み寄らなくなってきちゃうんですね。

 要は白黒つけない、徹底的に着地させないといけない方向になっちゃうんですね。

 親御さんと弁護士まで連れてきてる人いますからね。「訴訟したら勝てますか？」っていうと「僕が弁護士になったら100%負けます」って言ったから「やっぱり…」と言って、親御さんが「なんでそう言い切れるんですか？」ってなるんで、そもそも「配慮」っていうものの捉え方を間違えてますよと…。「自分のために会社全部が変わって下さいっていうのは配慮じゃありませんからね。そこばっかり求めると多分うまくいかなくなるし、しかも会社辞めたくないとで裁判しても勝てるわけないですよ」とそんなような話を聞いてすごく憤慨して帰られましたけど、本人はスッキリしてましたけど（参考までに）。

 もう大変ですね（笑）。

 そうですね、これ苦情と相談はやっぱりそのトラブルが大きくなる前に早くわかればすぐ終わるんですよ。例えばそういった意味で言うと、これちょっと「おかしいな」っていう感じている人たちが「これおかしくないですかね？」って言える。それは苦情ではないですよね。ちょっとした相談じゃないですか？ 本来その苦情って言葉になってますけど「相談窓口の体制をしっかり作りなさい」っていうのが法律に両方とも書いてあることなんで、支援する人の中でも相談っていうキーワードで、いかに適切に対処できるかっていうところが本当に長く働く上で相談の仕方を教えるっていうのも手かなと思います。

 はい、非常に役に立つ深い話をいただきました。来週は「教えて久保書記長！」のコーナーが目白押しで続いてますんで、また回答の準備をよろしくお願いします。

 はい、分かりました。

DJ. カジキング

合理的配慮について

 さぁ今週も始まりました。「アクセス」の時間です。早速なんですけども『教えて久保書記長』のコーナーでございます。

 今回メッセージをいただいたのは４月１日に、栃木県宇都宮市鶴田町で新しくオープンされました「就労支援事業所 ぬいぐるみ GOGOマーリン」のサービス管理者の奥村さんから、オープンしたてということもあって今後運営していく上で質問したいです、ということでメッセージをいただいております。

 はい。

 質問内容をまず読ませていただきますね。

──就職後、職場で求める合理的配慮についてどのようなものが含まれますか？ 過去の久保書記長のお話しで、光がまぶしく感じる方に職場でのサングラスの着用を提案したり、蛍光灯を１本を減らしたりされたお話しがありました。久保書記長が相談に携わった中で他にも例などあれば教えていただきたいです──

 というメッセージをいただいております。何か面白い他の例ってありますか？

 面白いかどうかは別として、結果としてこの合理的配慮が機能するっていうのは職場の人たちが無理がない状態じゃないですか？ 例えば感覚過敏（まぶしい）時にその人がサングラスをつける。それをみんなが冷やかさない、バカにしないがあればみんな問題なくってところですから、これが僕は結構細かい事案でいくと、例えば内部障害の人で透析に行くような人がいちいち「今から人工透析に行ってきます」と言うと、ものすごく忙しい時に言いにくくなったりとかっていうのがあったので、 ぬいぐるみ をデスクに置いて「ただいま透析中！」みたいなことを周知しただけでみんな全然問題がなくなったと…。

 なるほど「透析に行ってるんだ」と見たら分かますね。

 そうです、そういうのが多分合理的配慮というかそれを認めることが会社からの配慮だし、それはすごく合理的というのは簡単に会社の負担が無くなっていくことだと思うんですね。あとはやっぱりその「机の向き」みたいなところがやっぱり一番大事かなっていうところがあって、例えば耳の聞こえない人とかっていうのは「誰かが自分を笑っている」と思ったり「自分の悪口言って笑ってるんじゃないか」っていうのを、思っちゃったりする場合があるんですよ。

 そういう時にパーテーションがあったり、デスクの向きみたいなものを変えるだけで解決した。要するに人の視線が気にならないようにっていう事ですね。例えばいろんな人が出入りするところに聴覚障害の人を置くっていうのがすごく良くないんですね。部屋を開けて簡単に「誰々さんいますか？」っていった時に、一番近くにいた人が耳が聞こえないと、だいたいトラブルになるのでそういうようなところの配置っていうのももちろん配慮になりますし…。

  ぬいぐるみ 、それむちゃくちゃ良くないですか？

 それはですね、結構僕も一緒になって考えて何がいいかなって思って編み出したんですよ。

 それ番組で売りましょうよ（笑）。

 「ただいま透析中！」っていろんなバージョン作ってですね（笑）。

 でもこれ、めちゃくちゃ良くないですか？

 これ和やかになるんですよね。それで結局「あっそうだ」って皆んな思い出せますしですね。要は「休みます」とか、例えば「通院します」とか言われた時に、もう行かせないといけないことは分かってますし、認めるつもりはもちろん皆んなあるんですけど、バタバタしてる時にトントントンみたいな「ちょっと今から透析に行ってきますんで」みたいな、それで皆んな「分かった、分かった」みたいな…。

 だから言い出す側もだんだん申し訳なくなってきちゃうんですよ。だけどそれ申し訳ないなと思って、行かなかったら命に関わるので行かないわけにいかないじゃないですか？ そうすると「配慮のない会社」ですね。自分は透析に行きたいのに行きやすい環境を作ってくれない会社ということになって、その人が僕のところに来た時には「なんなら透析に行かせてくれない」までになってましたから「そんなことは無いでしょう」っていう話をしたんですけど、やっぱりタイミングによっては「今から行ってきます」って前もって言ってても、向こうから「行ってきなよ」って言われないと行きづらい雰囲気だったんで、その会社ともいろいろ話をしたんですけど多分その人がそのキャラクターが好きだったんで、その ぬいぐるみ で解決したっていうことですね（笑）。

 なるほど（笑）。書記長の ぬいぐるみ 作ったらどうですか？

 おっかないやつをですね（笑）。

 「ただいま談交中！」みたいな（笑）。だからその人の障がいや特性を職場全体で気にならないように、またそこが原因でトラブルにならないようにって考えると意外とそれが本当にいい配慮の見つけ方なのかなぁと思いますね。

 いやぁ、これホントにいい話しですね。なんかお互いみんなこうふわっとなって…。

 そうですね、障がいが気にならなくなる。だから本来やっぱりそういった意味でいうと温度設定なんかも結構ダメな人はダメなんですね。職場全体で何℃に設定する、その時に本人が「膝掛けとかカーディガンを羽織っていいですか？」っていうだけのことが言えないだけで、みんなおかしくなっちゃうんですね。

 どこに合わせるかみたいなのは、別に我慢できる人がいればいいでしょうけど、そういう事って１時間も話し合いをする必要はないじゃないですか？「じゃあ、こうしましょうね。寒い人は勝手に自分で防寒してくださいね」っていいんですけど、これがやっぱ障がいの特性とか対応ってなると皆んな「なんで俺たちはそんなところまで我慢しなきゃいけないんだ」みたいになるんですね。「皆んな自分たちの仕事しているのに」みたいな…。そこに ぬいぐるみ １個を入れるような雰囲気があるといいのかなと…。

 前に空気清浄機の事件があったじゃないですか？ やっぱり本当におかしなことになるので、それなんか喫煙スペースの場所に消臭スプレーを置くだけで解決しましたから「タバコ吸った人は必ずそれをかけていってください」あとレイアウトもいじりましたけど、そういうことが本当に合理的配慮なのかなって気がしますね。

 これ、いいですね。 ぬいぐるみ 運動いいんじゃないですか？

 いいですね。

 「 ぬいぐるみ 運動」ギスギスした感じの中で本当にいいと思います。

 車椅子（脊髄損傷）の人なんかですと、結構定期的に車いすから降りて背筋を伸ばすっていうんですかね。横にならないと長く働けないみたいな人いるんですね。その人たちがやっぱりどう言っていいのかがわからないわけですよ。サボってるように見えたりトイレが長いとか、これもまあ本当は大変な問題なんですけど（多機能トイレ問題）がそういう時に、ちょっとしたスペースがあって１日１回そこでストレッチみたいにしないとダメだっていう時に、そこを確かその会社の OL さんがランチで使って、結局車椅子の人が体調悪くなって会社辞めちゃったことがあるんですよ。そうなった時に「どうやって言えばいいのかな？」って「すいません、この僕の病気だと横になって休まないといけないんです」といちいち言うのも大変じゃないですか？ そこはやっぱり ぬいぐるみ でいきたいですね。

 完璧です。さあ宇都宮のGOGOマーリンの奥村さん並びにリスナーの皆さん、こんな感じの解決でよかったでしょうか。全国 ぬいぐるみ 運動を実施していきましょう！

DJ. カジキング

障害者雇用のビジネススキル

 さぁ今週も始まりました。『アクセス』の時間です。早速なんですけど『教えて！久保書記長』のコーナーいきたいと思います。

 今週のメッセージは、和歌山県和歌山市神崎神崎にあります「就労支援事業所ネクストマーリン」さんで、サービス管理責任者の宮下さんからメッセージをいただいております。

 はい。

 読ませていただきますね。

 ─ 久保書記長、こんにちは。障がい者自身の自己中心的な考え方、仕事に関しての不平不満を会社に本人が上司を飛び越えて相談してしまう。企業側が障がい者に対しての配慮の仕方がわからないなど、コミュニケーション不足による疎外感などを感じずに職場で働くためにはどのようなビジネススキルが必要でしょうか？─

 というメッセージをいただいております。

 はい。

 という事で「ネクストマーリン」さんは就労支援事業所なのでこの施設内の話じゃないと思うんです。

 そうですね、就職した後の話しですね。

 就職した後におそらく企業側からこういう相談があったみたいなイメージじゃないのでしょうかね。

 これ例えば直属の上司を飛び越えて社長だとか役員とかにいわゆる「チクる」みたいな相談をするケースがものすごく多いので、直属の担当の人はなんとなく恥をかくじゃないですか。

 はい。

 そういう時に僕がアドバイスするのは、とにかく障がい者とのやりとりはなるべくメールのやり取りにして、こういう人っていうのは大体精神障がいの人ですごく論理的でメールも長かったり理路整然としちゃってるので、直属の人が「そんなのいいじゃん、後で考えれば。今大事なのはこっちだよ」ってやると飛び越えて上司にいくパターンが多いですね。

 なるほど。

 その時に受け取った側が今度は戻す時に担当にメールを入れて全部共有してしまうという事ですかね。そういうような会社の体制になってると本人も自分がこういうことを悩んでることを社長から直属の上司まで皆んな知られてとなると、だんだん自分でよくよく考えたら「こんな事で悩んでたらみんなに迷惑かかるな」みたいにして治ってしまうケースが多いんですね。

 なるほど。

 だからそういう意味でいうと障害者雇用の大変なところでもあるんですけど、誰か担当者がうまくやる問題ではなくて、会社が受け入れるということを考えると障がいのある人が働いてて何かしらのその働きづらさとかを感じた時に、全員に共有できるぐらいの感覚があれば飛び越えてっていう感覚はなくなるのかなと思うんですね、その方がいいのかなと。

 企業側が例えば配慮の仕方が分からないというのは、もちろん最初からこういう人が入ってきて「こう配慮すればいいんだね」と分かる会社は大体ピントがズレてますから失敗するんで、分からなくてもいいとは思うんですね。ただやっぱり働く上でどういうスキルがあった方が長く働けるかっていうのは、やっぱりその自分が「こうして欲しい、こうすればちゃんと働けます」ちょっと言葉がよくないのかもしれないですけど、これをやってくれれば「普通の人と同じレベルで働けます」っていうような言い方ができると、受け止められやすいのかなとは気はします。

 なるほど。

 あとは１回言ってもダメでも、２回、３回言うってことですかね。やっぱり企業側が変わることを求めちゃうよりは、自分が変わるっていうことを求めた方がいいですし、まぁ言ってはいけないかもしれませんが「会社にあまり期待しない方がいいよ」って言うのを支援で教えるのもあんまり良くないかもしれませんけど。

 でもそれを前提で情報共有をしっかり皆んなでやるっていう感覚で、利用者さんを育ててもらえたらいいんじゃないかなと。

 大事な部分でありますけど人生の中では三分の一というか９時から５時までの事で、それ以外のアフターファイブを充実させて上手くいくというケースもありますし、体の問題（体調）で睡眠時間をキチンと取るということも大事でしょうし「どうすれば上手くいく、どうすれば上手くいく」ってやってしまうと、もう会社に入ることが人生の 100% ゴールみたいなんで、家でも会社のことばっか考えてるような人が多いんですよ。「なんで僕がこんなふうに扱われなきゃいけないんだろう」みたいな。なんかそれも「サービス残業だからやめたほうがいいよ」って言うんですけれども「家に帰ったら違うこと考えましょう」みたいに言うんですけれども、こういう意味で言うとどうなんですかね？ 支援の人たちが一生懸命「こうしたらいい、こうした方がいい」もちろん大事なのかもしれませんけど、それで「ダメなら転職すればいいよ」っていう軽やかさもないとキツイのかなっていう気がしますね。

 「飛び越えるな人形」とかだったらダメですかね（笑）？

 「飛び越えるな人形」より、もともと厚労省が発達障害、精神障害のサポーター制度を作った時に「私に訊いてください」ってバッジを作ったんですよ。要するに職場にいる精神障害の人が困った時にそのバッジを付けてる人を探すんですが、結果的に誰も付けてないと思うんですね。

 （笑）。

 確かバッジ作ったんですよ。精神発達障害サポーターです（笑）。

 そんなの付けてると逆に聞き辛いですよね、そんなの貼られると（笑）。

 だから、なんか悩みがあったりした時にやっぱりそれをどう伝えるのかを……伝えやすさがあれば悩まなくなるじゃないですか？ そういう意味で言ったらいいですよね。押しボタンを押して「ピンポン〜」ていうのもいいかもしれないですね「いま悩んでます」みたいな。

 「どうしたの？」みたいな（笑）。

 なんかそういう仕組みみたいなので過去になんかあったんですよ。なんか評価を入れるとか、あの人に良いことしてもらったらポイントいくつみたいな…。社員同士の評価の仕方とかありますけど、だいたい浸透しないんですよね。それなんか逆に言うと障害者雇用で障がい者の人だけが「あの部署の何々さん、すごく優しかった」とか「親身になってくれた」とか、加点制度を作ったら皆んな「俺、助けるよ」ってなるじゃないですか？ それこそ SDGs みたいなもので、障がい者の人は困った時に積極的に助けるようなものがあればバリアフリーではないですけど、それがなんか人事の評価になるような、これがまたプログラムを作って売れるってやつかもしれないですね（笑）。

 そうすると積極的に支援というか助けたくなるような、それが回り回って自分の評価になるみたいな。結局、人のいい人だけがお世話して自分だけ損してるみたいな職場が結構多いんですよ。それよりもむしろ助けたらポイントがつくみたいなのがいいかもしれないですね。

 やっぱり、溜めて溜めて言いづらくなってもう最後には火山が噴火するような状態まで持っていくからごちゃごちゃになるんだけですけど、それこそ前回のぬいぐるみの話じゃないですけど、それなんかはそれだけで明るくなるような入り口にしてしまえばそんな大ごとにならないですよね。

「助けてポイント」入ったら皆んな助けますよね。

 作ってきましょうか？（笑）。

 人事の評価として良ければ（笑）。

 ということで２週に渡って『教えて！久保書記長』のコーナーでした。また来月も楽しみにしてください。

 書記長、有り難うございました。

 有り難うございました。

DJ. カジキング