最低賃金の減額の特例

 さあ、今週も始まりました。アクセスのお時間です。記念すべき200回目を通り越しまして今回201回目の放送でございます。久保書記長、今週もよろしくお願いします。

 よろしくお願いします。

 ええ…またまた、障がい者で、過去に労働トラブルがあった人からアンケートが来てますので取り上げていきたいと思います。

 はい。

 「同じ仕事をしているのに、健常者と同じ給料っておかしくない？って何度も言われ、より良いパフォーマンスをしようと。結局無理をして体調を崩し、リタイアしました。」

 はい。

 で、これ関係の相談が今回のアンケートの中で無茶苦茶多かったんですよ。

 多いですね…

 これに対して、何かアドバイスとかあればお願いします。

 はい。最低賃金で雇うっていうケースが多いじゃないですか。健常者も含めて…

 はい。

 この文句を言っている健常者も最低賃金。障がい者も最低賃金。だから、差が付けられてないんだと思うんですよね。

 はい、そうですね。

 だからまあ、健常者で仕事できる人の給料を上げておけばそんな問題も出ないんでしょうけども、おそらく最低賃金で合わせてると。で、これは、良い悪い別にしてですよ。厚生労働省とか労働局が、基本的には「最低賃金の減額の特例」って言うのを法律で認めているんですよ。

 「減額の特例」というと？

 最低賃金以下で雇ってもいいという特例の制度があります。

 そんな制度があるんですね。

 簡単に言えば、一般の労働者よりもちょっと能力が低い。スピードが遅い。そういった場合に一律に最低賃金だっていうと、結局雇えないになるじゃないですか？

 はい。

 だからある程度の手続きを踏んで、25％ぐらいまでなんですけど。例えば最低賃金1000円のところだったら750円とか。

 それまでは認められる可能性があるんですか？

 はい。まあ、本人が「それでもいい」と言えばその給料で合法的に払える。慣れてくると、800円になり、900円になり、1000円にと言う風に近付ける制度なんです。だからそういう風にすれば、周りからすると同じ給料ではないので「障害があるから」というところで、少し周りも優しい目で見えるかな？っていうところもありますし…。あと、そもそも障がい者を雇用することで何らかの助成金を得ているところは多いじゃないですか。

 そうですね。

 手帳があるから、雇用率も満たしていますよとか、多少ほかの人よりもスピードが遅くても全然問題ないって言うぐらいの理解をしないと。

 それを雇う側の会社内で情報共有もしておけばいいんですかね？

 で、これ途中からもできるんですよ。例えば、よーいドンで働きました。あまりにもってなった時に色々な方法はありますけども、同じ業務を普通の人とやったときにどのぐらい遅いかとかっていうようなことをクリアして、このスピードでいいけれども、給料をここだけ下げますよ…という制度で、申請をすれば通る場合がありますから、こんな嫌な思いをしなくても済むし、とりあえず辞めなくても済む。最低賃金を下回るということはあまりいい事ではないですけど、法律上減額は認められているので、それも手段の一つ。

 でも裏を返せば雇用主ってことじゃなくて、現場の担当レベルの社員とそんなに賃金が変わらない。変えることができない。経営業況の苦しさっていうのもなんとなく見て取れますね。

 そうですね。でも結局この人も、要するに「同じ給料なんだから」って言って、無理して体調を崩してリタイアですから、結局働けなくなっちゃってるわけじゃないですか？そうするんだったら、まあ多少減額応じます！って、本人から「減額制度使ってもらっても構わないんで」っていうことが言えれば、知識としてあれば。

 確かにそうですね。自分からですね。

 ええ…そうすれば。追い込まれてリタイアってなると結局働けない時期が、無収入が長くなっちゃうので。それよりはですね。僕なんかがアドバイスするのは、助成金も全然申請してください、こういったものも使ってください、っていうのは、障がい者側からいうのも全然ありかな？とは思ってるんですよ。

 はい。

 で、確かに同じスピードでできません。給料同じので申し訳ないからほかの人より給料低くていいですよ。だから同じものを求めないでください。みたいなぐらいでもいいのかなと思います。

 なるほどですね。

 あまりいい事ではない。

 そうですね。ただ潰れるぐらいだったら本人がまだそこに居たいという気持ちがあるのであればそういう制度を活用する。そしてこれを知らない経営者も人事担当者もいると思うので自分から発信するっていうのも大事かもしれないですね。

 で結局、居たいから頑張った訳じゃないですか？ここで働きたいから…。で、結局居れなくなるわけですから、同じ仕事をしている健常者の人からは～っていうことであれば、たぶんスピードとか、1時間でできる個数だったりとか、たぶんそういうことだと思うのでそれはもう減額制度の適用でマックスが75%なんですけど、85とか90とか言うところの事例は結構ありますから、1年間働いで30円上がったとか50円上がったっていう人が多いじゃないですか？だからその減額もそれぐらいの幅なので、それだけでも低いと周りからはそういうことを言われなくなる。

 そうですね。

 それは、知識として頂いたアンケートの返答としてどんよりとしているので、ふつふつと怒りが沸くぐらいなんで…ただし、やっぱり潰れてしまう長期入院だとか、それこそ自殺未遂だとか、そういった事になると数年働けなくなるのでそれを考えるのなら、最低賃金減額してもいいので自分のペースで働かせてくださいと言えば結果働き続けれる方がいいのかなという気はしますね。

 そうですね。ちょっと今の制度の事も障がい者の就職に関するお仕事をされておられるいわゆる就労支援事業所の指導員だったり、あと雇用主関係の人ですね。

 そうですね。

 是非ちょっと今の話を頭に入れておいてもらって手段の一つとしても検討してもらえたらいいと思います。それでは、また来週もよろしくお願いいたします。

 はい。お願いします。

DJ. カジキング

社内でのパワハラ

 さあ、今週も始まりました。アクセスの時間でございます。久保書記長、今週もよろしくお願いします。

 よろしくお願いします。

 さあ今週もですね、番組で行ったアンケートを読み上げますので、それに対してアドバイス等あればお願いいたします。

 はい。

 社内でのいじめが3社ありました。

 勤務した3社でということですかね。

 「話の中に入れてもらえない」、「仕事を教えてもらえない」、「みんなの前で叱責される」、「昼に電話番を自分一人に任せて、ほかの全員で外食に行く」、「事務所のカギを持たせてもらえないまま、就労時間を過ぎても鍵を持った人が帰ってくるまで留守番をさせられる」――こういったことがあり、精神的に辛く辞めようと思って上司に相談したところ、「お前は、ほかのところでは使えないんだ！」と…。

 はい。

 「ここで辞めるような奴は採用されない」と…「有難いと思え！」と…数時間にわたってそのような話をされたと…。「仕事内容が楽しくても、人が合わないと続けられないと思いました。」と書いてありますね。これもまあまあな事ですね。

 ええっと、まず「いじめ」ではなく「パワハラ」ですね。もちろん「パワハラ防止法」という法律が、中小零細企業でも施行されてます。本来であれば、「パワハラの予見可能性」と言って、この人前にもやっているから、やりそうだな！みたいな、予見可能の場合には、きつく指導するとか結構対策が進んでるんですね。

 「予見可能」というのは、またミスしそうだな、と？

  いや、パワハラが起きそうだなっていう予見可能性があった場合には、対策をしなければならない。これまで、「この人にパワハラされました」みたいな訴えがあったとするじゃないですか？ そうすると、またやるだろうな？と…そういう場合には、余計に傾向をチェックして、気にしないといけないみたいな。

 はあはあはあ、雇用主が従業員に対して…なるほど。

 これは、結構厳しいです。「次やったらクビですよ！」ぐらいの…それもパワハラって言われちゃうんですけど。(笑) そういうぐらい、防止義務というのが課せられていて。で、あとパワハラも何種類かがあるんですよ。

 はい。

 「人間関係の断絶」、これはパワハラに該当します。例えば、「一人に電話番を任せて、ほかの全員が外食に行く」っていう事は、これは完全に人間関係からの遮断みたいな事になります。

 これは、僕も読んでいて思ったんですけど、例えばですよ、「そのフロアに、この人含めて4人でした」と。この人はいつも弁当を持ってきます。一方で、他の3人はいつも外食に行きます。もし、「この人がいつも弁当を持ってきているから自然と残る」という状況だった場合、「ごめん（悪いんだけど）…」といった配慮を示したとしても、それでもダメなんですか？

  あの…ほかの人は全員外食に行くってことは、完全に昼休みじゃないですか？ で、「電話番を」と書いているという事は、電話が鳴ったら業務なので、一人だけサービス残業をしているようなものですね。

 それはNGってことですね？

 これはもうたぶん嫌がらせでしょうね、おそらく…。それに、「事務所のカギを持っていない」「留守番させられる」。これは、残業ですから…。さらに、施設管理権っていう考え方があるんですけど、「鍵を持っている人と一緒に就労時間を終わって帰りましょう」ということが無いという事は、お昼休みと同じってことですよね。組織的なハラスメントだとは思いますし、 そして、何がすごいって、そのあと「有難いって思え！」の数時間のお説教ですね(笑)

 これは、虐待とは違うんですかね？

 えっとですね、類型的にはパワハラなんですけど、「有難いと思え！」「ここで辞めるようだったらこれではもうだめだぞ！」みたいなことも人格否定なんですけども、これもですね…

 これもよくある言葉じゃないですか？

 ありますね。

 この会社でこんな簡単に辞めるぐらいだったら、ほかでも通用しないからもうちょっと頑張れっていうのは、障がい者・健常者問わず大体引き留めの時の常とう句だと思うんですけど。

 これがパワハラになるかどうかは、「時間」と「周りの環境」によるんですよ。例えば、「大勢の前で怒られた」場合、これはパワハラなんですね。一方で、ほかの人が見ていないところでちょっと厳しい指導だと、要するにその人のプライドとか、人格を否定することにはならないので、ギリギリセーフの時もあります。あと時間ですね。数時間にわたる叱責となると完全にアウト。この時間ちゃんと給料払っているのであれば別ですけどおそらく払ってないというところで。しかもこれ辞めさせたくないってことですよね？

 そうですね、おそらく。障がい者雇用枠で雇っているから、カウント減っちゃうからってことですね。

 だから、どちらかというと類型的にはパワハラですかね。障がい者の虐待っていうのが、法律上、PTSDを発症していないと認められないんですよ。心的外傷ストレスですね。障がい者の虐待って言うと分かりやすいのが暴力。これが身体的虐待。次に金銭的虐待。例えば、知的障がい者からお金を借りて返さないケースや、最低賃金を手続きを経ずに下回っている経済的虐待が該当します。ただ心理的虐待の場合は、法律の条文で「PTSDを発症した、もしくはそれに準ずる状態」と記載されていますね。

 ハードル高いですね。

 意外と高いですね。障がい者虐待防止法を読むと書いてあります。そんなに働く場所が少ないんですかね？宮崎は…

 そうだと思いますよ。

 求人数が少ない？

 求人数…はい。

 で、もうこれじゃあ、なんか共倒れというか、我慢を重ねた結果働けなくなりました。そして、雇う側もモラルが壊れます。みたいな状態になったとしたら、おそらく会社倒産しますよね？

 そうですね。

 こんな会社が続くとは思えないので、「人が合わないと続けられないと思いました。」って書いてありますけど、普通に続けられないですよね(笑)

 ハハハ（笑）

 パワハラとか虐待とかっていうのは、「苦労するもの」みたいになるじゃないですか？でも、虐待は通報しなければならないものですし、パワハラは「やめてください」と伝えるべきものなので、耐え忍ぶものではないので。

 これ、匿名でいただいていますので、仮にYさんとします。「Yさん、我慢しなくてもいいので、耐え忍ぶ必要はありません！」

 精神的な苦痛の慰謝料ぐらいは取れると思います。

 そういった相談は、こっそりまた久保書記長の方にお願いいたします。では、今週もありがとうございました。

 はい、ありがとうございます。

DJ. カジキング

「残業・有休・部署異動」の考え方

 さあ、今週もはじまりました。「アクセス」の時間でございます。久保書記長、今週もよろしくお願いします。

 よろしくお願いします。

 今週もですね、先週に引き続き番組で取った障がい者向けの労働トラブル案件の内容について、また相談をさせて頂ければと思っております。

 はい。

 早速、僕が読み上げますので、またアドバイスをください。

 はい。

 「残業を毎日強制される」「月に有給を2回使おうとしたら拒否される」「厳しい言葉を毎日かけられる」「（大学）院を出たのだから3年目のつもりで働けと言われる」

 大学院ということですかね？ 大学で働いていた人だと、3年目ということですかね？

 それとですね、「自分の希望する部署に配置してもらえない」「こちらのキャパシティーを超えるタスクを詰め込まれる」「仕事が事務所に残っているのに、現場から事務所に戻ることを許されない」「定時の1時間前になって仕事を追加される」「突発的なタスクが多すぎる」――こういったトラブルがあったという案内なんですけど。

 はい。

 さあ、書記長、どうでしょう？

 ちょっと厳しく言ってもいいですかね？

 はい。

 毎日強制されるとのことですが、「強制」というのは、体を縛り付けるとか、耐えられないようにするという意味ですよね。おそらくですが、仕事が事務所に残っているのに戻らせてもらえないため、結局戻ってからやらざるを得ず、自発的に残業になってしまう、ということではないでしょうか。物理的に強制されているわけではないものの、強いプレッシャーを感じているということだと思います。ただ、ここはですね、残業を強制することは当然できませんし、「帰ります」と言って帰るのが本来の姿です。ですから、「強制される」というよりは、まずはしっかり拒否することが大事です。そのうえで、もし拒否した後にマイナスなことを言われるようであれば、それはまた別の問題になります。拒否した結果、困ることがあれば、僕たちもより戦いやすくなりますね。

 なるほど。その次の、「有給を月に2回使おうとしたら拒否される」という問題についてですが…。

 これが多いのはですね、業種にもよりますけど、例えばスーパーマーケットで働いている場合、大売出しの日に「有給取ります！」と言うと、大体「うっ？」ってなるじゃないですか？

 繁忙期のようなタイミングでですね。

 こういうトラブルは多いんですが、もちろん有給は好きな時に好きな目的で取得できる法定の制度です。ただ、障がい者雇用促進法の第4条には、「障がい者側の義務として、社会の役に立つために努力する」という規定があります。その中には、業種ごとの慣習に従うという考え方も含まれるかもしれません。例えば、ケーキ屋さんで働いていて「クリスマスの日だけ有給取ります」というのは、業務の都合上、難しい場合もありますよね。

 そうですね。

 会社としての対応や、業務への影響を考えた上で…。

 会社側も拒否はできるんですか？

 いや、これたぶん、「いや～、その日出てよ」みたいな、そういう話だと思います。「なんでそのタイミングで有給取るの？」みたいなことは、よくあるんですよね。あまりにも有給は自分の権利ってやっちゃうと、労働っていう全体を見たときに、そこでほかの人に負担掛かったりする場合に、どうしてもうまくいかなくなるので、そのあたりは業種的にはかな～という気はします。で、この例えばですけど、3年目のつもりで働きなさいみたいなのは、ある程度できる人だから「もうちょっと上目指せ！」みたいな可能性もあります。で、「自分の希望の部署に配置してくれない」が、そもそもこれはですね「業務命令権」とか、「配属権」っていうのは、会社にあります。これに従わないのは業務命令違反。当然「こういう仕事にトライしたいんです。」のような希望を伝えることは制度としてありますけど、その通りになるという前提はあり得ないので…という事です。

 次、これどうですか？ 「こちらのキャパシティー以上のタスクを詰め込まれる。」

 はい。これが、能力の問題になると思うんですよね。会社が求める能力・業務の基準に満たない場合には、解雇自由になるので。例えば、面接や使用期間を経て「これくらいのことはできるはず」という…それがミスマッチする場合はありますけど、一般的に考えて、ものすごい量だった場合は、過大要求って言って、これはパワハラです。アンケート内容の前後を見ていると、まあまあ能力・スキルがあるんだからっていうところと、この方の病名が「ASD」となっていますね。障がいの病名を開示して働くのであれば、突発的なタスクが多いとか、提示の前に急に仕事追加。これは障がいの特性で、対応ができないということを会社側に配慮事項として伝えなければいけない。

 3週前に読み上げた相談とは、少し毛並みが違うということですね。今週は。

 そうですね。障がいの特性が理解されていないことを嘆くのではなく、まずは特性をしっかり伝えて配慮を求めれれば、例えばクリアできる可能性もありますし…。

 そうですね。大学院を出て単純作業じゃなくて高度な仕事をしているのかなと読み取れるんですけど…。

 そうですね。キャパシティー以上のタスク詰め込まれるが、おそらく残業をしないとこなせないというふうになって、これが強制的なのじゃないかというところなんですけども、会社側からすると、たぶんできるでしょうと思って、業務として命令をして、本人がちょっともういっぱいですとなったときに、本来は残業もするな。時間内に収めろっていう会社が圧倒的に多いですから。

 そうですね。

 ちょっとコミュニケーションを工夫して。すぐに解決はしないでしょうけど、こういう配慮をしてくれれば、これだけの仕事をできますよという相手にわかりやすい求め方がいいのかなという気がします。

 なるほど。というで、来週もですね、まだまだアンケートの回答が続きますので、よろしくお願いします。

 はい。よろしくお願いします。

DJ. カジキング

就労継続支援A型事業所でのトラブル

 さあ、今週もはじまりました。「アクセス」の時間でございます。久保書記長、今週もよろしくお願いします。

 よろしくお願いします。

 この番組では、働く障がい者の方々に、「労働トラブル過去ありましたか？」ということでアンケートを実施させていただいた内容を、今週もまた悲痛の叫びが届いておりますので！

 はい、気が重くなります！

 簡単に要約しながら読んでいきます。

 はい。

 「社会のルールだという名の理不尽な理由で、決まり事に追いつけない。」「勇気を出してホウ・レン・ソウ（報告・連絡・相談）しても、意味がない。」「相談やモニタリングを受けても、返って余計に辛い思いを何度もした。」「話さない方がよかったのかな、と思っています。」

 はい。

 「いくら頑張っても意味がないと感じる（後悔の響き…）。」「自分で率先してやろうとした仕事に関して、『やらなくていい…あんたは〇〇をして』と言われ怒鳴られる」「何度も言われるため、自信喪失になる。」

 はい。

 「不眠や適応障害、鬱状態で休職を2カ月したが悪化しているような気がします。」「相談しても、話の食い違いが多く、何度もスタッフさんや指導員との相性が悪い。」「『考えすぎ！』や『気の持ちよう！』と言われ、話をスルーされる。だからこそ、人との関わりを持ちたくない。」「約束していても、簡単に裏切られるから、信用したくても信用できない。」

 はい。

 まあ、ちょっと一通り読んでいて、どちらかと言ったら、後ろ向きなことが多いアンケート結果でしたけれども…

 この、でも、「気の持ちよう」だとか、「考えすぎ」とか、「とにかくこれして」っていうのは、支援員さんのちょっとあるある。

 そうなんですか。これ前提でですね、就労継続支援A型事業所での勤務経験。施設の支援員さんとの問題なのかなと思われます。

 はい。

 「何度も言われるため」と書いてあるように、支援員側も同じことを何度も伝える結果、話が堂々巡りになってしまうのではないかと思いますが…

 例えば、内（ユニオン）に寄せられる相談で多いのは、『〇〇さんが、僕の悪口を言っています。私の悪口を言っています』という内容で、これが1年ぐらい続くんですよ。

 1年ですか？

 はい。それで、内（ユニオン）に相談が来ると、言ったとしても言わなかったとしても、『気にしないで、真面目に働きなさい。こんなことで一々何時間も使っているんじゃないよ』といったアドバイスを返します。まあ、大体(健常者の返答は)「そうですね」という形で終わるんですが…。やはり、「気の持ちよう」ということは、おそらくコミュニケーションに絡む部分から出る言葉なのかな、と感じるんですけれども…

 一方でですね、支援員である以上、同じことを何度も言われる人も利用者で来るという事は想定されているので、相談にもちゃんと乗らないといけないわけじゃないですか？

 そうですね。

 その、書記長の場合、ユニオンの方で何回も同じことを言ってくる場合、どういうふうに挑むというか…

 そうですね、本当に1時間ぐらいの電話のやり取りをして、次の日、電話をしてまた振出しに戻っている人、これはあるあるなんですよ僕らも。

 はい。

 これが何回も続くと、だんだんイライラしてくるので、僕らは「もう2度と電話してくるな！」ときっぱり言います。そうすると、相手がどうするかというと、笑ったり、吹き出したりするんですよ。

 それは、書記長の絶妙な間合いと、愛というか優しさがあるボケと突っ込みを狙ってるんですかね？それはちょっとテクニックですもんね。本当に書記長と同じことを就労支援事業所の職員がポンっと口に出してしまったら、おそらく大問題になちゃうと思うんで。

 でも、だめなんですか？例えばですが、就労の場でもっと酷いことがこんなにたくさんあるわけじゃないですか？

 はい。

 こんなものじゃ済まないじゃないですか？

 はい。

 っていうような「支援員道」、というか…どうなんでしょうね。人間ですから…

 虐待案件とかならないんですかね？

 いやあの…虐待は、徹底的にいじめることを目的として行われるので、どういう言葉遣いをすればいいか悩みますよね。例えば敬語で、「障害のある方」とか言うじゃないですか？「障害者」っていうことが本来の専門用語で、「害」を平仮名にする必要もないんですし。そのぐらい、どのような言葉を使ってもいいかが分からない。どこか、ちょっと可哀そうに聞こえる気もしますし、短に大変なだけでなく、何か問題が起こらないようにしようという配慮の結果、怒られないじゃないですか？

 そうなんですよね…(障害者と障がい者どちらで言う、表記するか)

 それで、怒るのは…

 怒っちゃうと、虐待になっちゃう！

 まあ、もちろんですけど、優越的地位で、例えばですよ「これができないのであれば、辞めさせるよ」みたいなことを言ったら問題になりますよ。でも、僕それしょちゅう言ってるんで。でも、相手がそこから本音が出たら話ができますし。でも、ただただ社会や世の中、他人を悪く言って「自分が悲劇のヒロイン(主人公)。世の中が全て間違っています」っていうと、僕は、「それはあなたが間違っているよ。」って言って、電話切りますよ～」みたいに言って。だから、そのあたりのバランスが難しいんでしょうけども。同じことを何度も言っても守れないなら「就職できませんよ」って言って…

 まあ、それはありでしょうね。一般論としてですね。

 あと、雇用契約を結んでいますよね。就労継続支援A型は。利用者でもありますし、雇用者でもありますから。だから、A型とはいえ働く以上は「働ける」という診断書をもってきてくださいね。まあ、病状が悪化していたり、再発してたりして、働けないような状況になっている人に対して、一生懸命指導している場合もあるわけですよ。

 ああ、なるほどですね。

 まあ、これだけきれいに(アンケートの回答を)書けているので、まだ大丈夫だとは思いますけど、ほとんど周りが悪いになっているじゃないですか？

 はい。

 そうすると、「認知のゆがみ」と言って、全て周りが悪く受け取りたりするのは、もう完全に鬱病とかの悪化の症状の手前なんですね。同じ病気じゃないと、共感はできないので、本人がもしかしたら苦しんでいるかもしれない。で、ネガティブになりがちじゃないですか。だから、もし鬱病の状態が悪くなっているのであれば、「就労」よりも「治療」が優先かなとは思います。だから、イライラするときって、症状が悪化していると思うようにはしてるんですよ。

 はあ、それはいい！

 「俺すごくイライラしているな」というときは、状態悪いんじゃないかなって怒鳴ったりはしますけども、愛情をもってという事でございます。

 なるほど、そうですね。ありがとうございました。

DJ. カジキング